·      Généviève Drieux : habitat partagé très récemment en recherche d'info sur la GP

·      Gaëlle Dujardin : en GP depuis 4 ans, interressées par REX

·      Coralie Dhénin :  le format (numérique ou présentiel), les horaires (We, matin, soirée tardive), les personnes sans expérience recherchent plus facilement des exemples ou formations, car l'expérimentation directe pouvait mettre en retrait certaines personnes

·      Estelle Rosignon : Administration d'une asso sur Orleans, Outils d'Intelligence collective et en recherche d'info sur la GP pour faire évoluer l'asso et comment opérer la transformation. Comment imprégner les membres de la structure car cela est important.

·      Jean-Yves : 

·      Patricia Bikondi: présidente d'une asso en mode pyramidale mais la lourdeur de la gestion n'est pas assez attirante pour se motiver sur la raison de la nouvelle asso. Est-ce que la GP qui inclut tout le monde est réellement facilitateur ?

Parole libre et mise en avant difficultés et ingrédients qui fonctionnent

Ecueil  (Gaëlle) : 

·          Attention à ne pas oublier le bon dosage entre horizontalité et verticalité. Domaines d'autorités qui permettent d'avancer et être efficient , ils sont connus et peuvent évoluer. Ne pas confondre consentement (on avance car plus personne ne dit non, la décision possible du moment)  et consensuel (on attend pour avancer la meilleure décision) La solution qui permet d'avancer dans l'instant (elle sera amendable et affiner si besoin)

·      La posture du ou des dirigeants, ils doivent y croire et donner l'élan. ils ont donc besoin d'être accompagnés s'ils viennent d'un autre mode. Leur lâché-prise est à accompagner. Patron comme managers intermédiaires.

·      Estelle : est-ce vraiment un abandon de pouvoir pour le dirigeant ? Jean-Yves : oui, car souvent ce n'est qu'en cours de route, qu'ils réalisent qu'ils ont perdu leurs points de repère  (Vision projetée et réalité). 

·      se dire "j'objecte cette décion mais je vais devoir l'accompagner pour le collectif" alors qu'avant il décidait... c'est pas simple

·      "Saut en parachute", " Saut dans le vide" , "Phase exécrable" qui doit être accompagnée pour réussir

Clés 

(Jean-Yves): 

·      Confiance (qui va se construire - penser à tester la vision de ce qu'est la confiance pour chacun)

·      Souveraineté de fonctionnement dans son périmètre (on n'est pas obligé d'en parler aux autres pour faire)

·      Partir et essayer car on est dans un cadre avec des régles. Si on pense que cela est ok pour le collectif et bien on se lance. 

·      Il n'est pas possible de faire de la GP si certains ne le veulent pas.

·      la Raison d'Etre doit exister, partagée et forte. Etoile à atteindre.

(Gaêlle) :

·          les processus de gestion (opérationnelle ou gouvernance) de la GP précisent les régles et simplifient les rouages 

·      les rôles sont très précis avec des redevabilités et des droits et chacun oeuvre en souveraineté (sans empiéter sur les fonctions d'un autre)

( Jean-Yves) : qui accompagne un CjD (Centre des Jeunes Dirigeants), a du mettre en place des rôles qui sont affectés en tournants. Pour éviter les leaders trop dominants qui finissent par maitriser seuls les process et décisions (Pousse-décision, Facilitateur.trice, Cadenceurs - propose organisation du temps)

(Ouassen) : la Gouvernance Partagée c'est clarifier les régles du jeu (organisationnelle et relationnelle) et comment les faire évoluer. REINVENTING ORGANIZATIONS - frédéric LALOUX donnent des exemples.

Une structure en GP est mobile , en évolution permanente , selon les personnes qui l'énergissent.
(Estelle) : Pour se lancer, dans une transformation, faut-il former tous les membres de la structure ? il faut adresser tous les présents pour que tout le monde s'implique : tout le monde compte.

Jean-Yves : le Chemin est important donc il est différent . Le rythme de transformation est propre à chaque groupe et c'est vraiment génial de le vivre. 
Le groupe devient un organisme vivant qui dépasse les envies des personnes sources.

- Comment prendre en compte l'évolution du groupe au regard de l'objectif ? en prenant en compte les évolutions individuelles ?

- prise en compte des "petits signes", des signaux faibles et identification de temps réguliers - tous les 6 mois- pour retravailler la raison d'être

- le groupe est une entité vivante, besoin de reposer la question pourquoi les personnes sont là ?

- Le collectif a senti le besoin de se retrouver un week-end convivial et s’est aperçu que la raison d’être avait évoluée. C’est l’inclusion d’autres personnes qui était difficile qui a été un déclencheur. La conclusion est que le cadre doit être au service de la raison d’être.

- zone tumultueuse entre la raison du projet et les raisons personnelles d'y adhérer

- partage d'expérience

- faut il faire en conscience et en bonne connaissance ce vécu du collectif ? question de ces entrées et sorties qui rendent ce collectif vivant

- question de la compréhension de concepts tel que la lâcher prise, la présence d'Egos

- question de la continuité du groupe s'il n'y a pas de sentiment d'évolution personnelle , c'est un moment clef du groupe

- est ce que le collectif ne doit il pas changer un moment de gouvernance par exemple d'abandonner la GP pour préserver la raison d'être ?

- question de mettre en évidence de pourquoi on part et de poser la question d'une possibilté de faire autrement

- question de poser ce qui manque et de développer cette capacité pour chaque personne (à mettre en lien avec la taille du groupe et du degré d'implication des membres)

- la question de la reconnaissance est différent selon les moments d'entrees des personnes

- comment la manière de vivre des expériences de GP peut modifier les personnes ? témoignage: je vois une autre façon de partager, ce n'est pas toujours confortable, çà me questionne sur la manière de poser des idées, sur la manière d'écouter, c'est aussi un outil d'évolution personnelle

 -La GP et l'intelligence collective m'ont ouvert la voie de donner une place à tout le monde et un questionnement sur la question des privilèges que chacun se reconnait ou reconnait à l'autre. Pour moi la GP est un cadre plus large que les outils, cela nécessite de travailler les tenants de la posture de coordination ? c'est un mode de fonctionnement construit et structuré

 - question de comment le "noyau" initial laisse ou pas de la place aux autres ? car beaucoup de pouvoir qui doit être reconnu pour ensuite être partagé, il ne s'agit pas seulement de "laisser" de la place

 - cela vient nous chercher dans l’acceptation de systèmes de domination. Comment dans notre mode de fonctionnement on contribue à ce mode de fonctionnement ? Nous sommes confronté à une crise existentielle. Comment fait-on pour continuer à y croire pour continuer à fonctionner en collectif. Est-ce que la GP n’est pas un moyen de survivre ?

- garder la volonté de fonctionner en GP n'est -il pas un chemin de révolution personnelle et cela ne nuit il pas à une évolution d'un mode de gouvernance qui pourrait s'allier avec un fonctionnement institutionnel hiérarchique et descendant ?

- comment s'intégrer dans un groupe qui fonctionne en GP lorsque les rôles sont déjà construits ?

- question d'un rôle en "retrait" qui permet de visualiser un mode de fonctionnement our le remettre en perspective

- lorsqu'il y a un nouveau, , cf 4 phases, et patience et comment il est juste pour la personne de trouver sa place (sondage fait: 100% souhaitent évoluer et être écouter sans jugement)

- prise en compte de la réactivité comme des signaux à prendre en compte

Se revoir pour aller plus loi

Merci pour ce dimanche après-midi.

Agnès, Isabelle, Béatrice, Wivine, Hélène, Pauline, Marie, Colin, Soraya

- La question de la non-mixité ou mixité choisie : avoir des espaces de respiration, se préserver.

- Se mettre en position de questionnement (écouter pour comprendre), creuser l'intérêt du collectif dans un questionnement, toujours écouter, garder une attitude positive, donner confiance aux personnes se sentant discriminées, les soutenir en écoutant leur frustration, leurs émotions négatives et les aider à les transformer en énergie créatrice

Beaucoup de choses à dire, temps dédié pas suffisant pour tout traiter.

Laurent, Sarah, Virginie

Accueillir les idées et envies des personnes

Est-ce réellement question culturelle ? Interculturelle ?

Expérience concrète de Sarah :
104 personnes dans un contexte d’urgence, impulsion mise sur pied en 1 semaine pour constituer une liste citoyenne afin de proposer une alternative plus participative.
L’urgence est une notion subjective… Où commence l’urgence?

Marie :
Expérience concrète d’urgence en contexte de GP
Procédure commune des différents cercles pour répondre à l’urgence. La réactivité est un problème…
Les propositions faites n’ont pas toujours de réponses, et les décisions se prennent par défaut. C’est frustrant…

Matthieu
Des outils pour gérer l’inertie de groupe?

Marc :
Dans mon expérience, nous avons pris le parti de ne pas traiter ce qui était défini « urgent » par la personne qui expose une problématique. Supprimer les urgences, et les inclure dans le rythme déjà installé. Et lorsqu’une demande doit recevoir une réponse de la part de tout le monde rapidement, je prospecte avec insistance et sourire…
Mettre une date à la place de l’urgence et puis mettre en oeuvre.

Jeannine : Peut-on se passer de consensus?

Sarah :
S’il n’y a pas de réponse, est-ce que la vitalité est suffisante? Est-ce que ça ne se joue pas en amont des situations d’urgence?

Marc :
Mettre en place des rôles incontournables qui doivent obligatoirement être pris par des participants pour que chaque décision puisse se prendre. Il est possible de définir des processus pour qu’une question ait forcément une réponse. L’imprévisible n’est pas anticipable, mais il est possible de mettre en place un « protocole » qui doit se mettre en place à ce moment là.

Ouassem :
Dans mon expérience, celui qui pose la question doit s’assurer que sa question arrive à tous les autres, (les gens concernés) et solliciter une plénière en cas de besoin.
« Processus de sollicitation d’avis. »
Un espace y est dédié, panneau, forum… et les processus de sollicitation d’avis sont donc centralisés à un endroit connu de tous. N’importe quel membre peut s’en servir pour communiquer de ce qu’il considère comme une urgence.
Exemple de personnel médical avec une sorte de « Facebook interne » où tout le monde reçoit les sollicitations d’avis…
Tout ne finit pas en plénière, pour ne pas engorger les moments où tout le monde est réuni.

Sarah :
Pour gérer l’urgent, prendre un temps pour hiérarchiser les urgences mais de façon horizontale dans la forme.

Perrine :
Décisions par cercles/sollicitation d’avis
Passer de l’un à l’autre n’est pas facile, deux modes de décision possibles, donc ça créé potentiellement des tensions…
Qu’est ce qui détermine qu’une solution ou l’autre soit priorisée…? On tâtonne….

Ouassem :
A Pourgue, une liste des sujets qui ne peuvent pas se faire sans que tout le monde soit consulté existe. Qui donne la liberté de traiter tout le reste autrement.
Et les feed-back servent à fluidifier la façon de fonctionner.

Jeannine
La gouvernance partagée ça fonctionne si chacun prend part, si chacun assume son « leadership personnel ».

Marc
A mon avis, les méthodes ne vont pas régler les problèmes, mais les révéler. Et donc se poser la question de « celui ne convient pas » au fur et à mesure… Les méthodes sont les gardes-fous.

Sarah
Augmenter la zone libre, sans règle… Pour avoir plus d’espace d’autonomie individuelle. Dans les plénières, poser quelles règles peuvent être abandonnées. Les règles s’accumulent mais souvent on en abandonne peu.

Marc
Définir le vocabulaire utilisé sur lequel on se base.
Définir les rôles aussi.

Jeannine
C’est essentiel de définir les rôles, mais il reste toujours de la mise au point à refaire régulièrement. C’est une grande responsabilité de ne pas avoir de hiérarchie…

Marc
La liberté est souvent assez vertigineuse pour certains… Donc il faut accompagner la révélation du potentiel d’une personne qui passe d’un fonctionnement normal à un fonctionnement en GP

Jeannine
Au delà de l’urgence, c’est vrai que l’accompagnement au fonctionnement en GP est une nécessité.

·       Coralie Dhénin d'Orleans

·      Isabelle Marié-Bailly d'Orleans 

·      Mathilde Monseu d'Orléans

·      Laurence Debruyne de l'Essonne 

·      Précisions sur l'idée 

-Format/calendrier.. libre et aménageable- 
- plutôt des vidéos (pour visage, rythme...) que des articles afin de voir les gens vivrent de la GP dans leur milieu (Professionnels, Assos, famille, ...)
- Soit format guidé d'échanges (questions/réponses) soit processus en "bocal à poisson" 'flouté ou non.

- destiné au grand public ou formation
- par exemple la Gestion par Consentement qui est importante et on manque de cas concrets.
- Isabelle témoigne que la discrétion des sujets réels peut être "gêné" par la vidéo.
Coralie trouve qu'au moins l'audio serait importante avec au moins des photos en montage
- Isabelle aimerait une création artistique , illustration 
- Coralie propose qu'on gère l'équipe en mode test à la fois pour montrer des outils de GP et pour gèrer notre groupe en GP aussi
- Mathilde s'inquiète de l'effet rendu, hors du contexte et donc de l'authenticité des "acteurs" malgrès eux.
 Isabelle pense qu'il faut créer la confiance 

·      Description / éléments importants de l’échange :

- Besoin de clarification du parcours de chacune pour comprendre les intentions et se positionner individuellement sur l'envie de partager 'publiquement' notre chemin (2-3 min)
et analyser ensemble les "blocages" ou "ressentis" sur cette idée de mise en ligne

- Qui dispose de quoi ? temps , énergie, compétences.... dans les mois à venir.

Laurence : associatif et pro mais rien en GP. Découvre la GP avec le MOOC 2019 et ne veux plus démarrer de nouvelles implications sans GP. pas spécialement de temps mais ce sujet semble  
Mathilde : pas de temps et pas encore d'activité en GP mais un service hospitalier en secteur lucratif en intelligence collective, observable au niveau collectif coordonateur. la Vidéo ou audio mais pose question. Sur des points particuliers bien ciblés, pourquoi pas sur une thématique sans implication émotionnelle.
Ecoute pour article à relire possibles. Ecrits et  affiches existent et peuvent contribuer à l'apprentissage de certains. Ergonomie de processus (master à l'univ d'orleans) pourrait aussi venir.
Scoutisme mode de gouvernance plutôt partagé mais pas le bon jargon
Projet de structure de soin en GP et donc de former les autres participants facilement à la GP
Isabelle : Association de 30ans autour de la voix (musicothérapie), CNV puis début de structuration en GP avec des ateliers. La relation avec les institutions est plus complexe. Asso de Santé dans le Loiret Réseau Loiret Santé pour mutualiser les professionels et Colin Dujardin ont commencé à parler GP. Captation de montage sonore de séance de 6 Chapeaux de Bono qui sont à dispo sur le site de l'Asso. Météo personnelle en musique
A l'hopital en Acouphinologie , médecins ORL qui ont du mal à vouloir fonctionner en partage... mais pourquoi ne pas leur donner envie avec cela.
Le temps manque aussi, mais compétence en montage sonore...

Coralie: recherche à montrer la GP à des gens qui ne connaissent pas et que le support soit facile d'accès, et donne envie, mais surtout de ne pas de gêner. 
Animatrice en centre loisirs, Mooc Colibiris, Jardin du Nous avec Philippe Clément de l'UdN. Débute de la GP au niveau des Assises d'Orléans, avec Colon en facilitateirs
Contente de voir qu'il y a déjà des choses qui se font.

pas eu le temps

Ornella & Renaud

Estelle / St Pryve

Genevieve Durieux

Beatrice Ptak

Jeannine Le Courtois

Un récit très enthousiasmant : celui de la gouvernance de l'association "Le Renard & la rose" (raison d'être = inclusion des personnes handicapées)

6 personnes (3 couples) décident de créer une école Montessori/ proposition de créer en GP à la suite d'un stage à l'université du nous / structuration = holacratie (gouvernance en cercles) + inclusion-déclusion systématique - ordre du jour des réunions à partir des "tensions"

6 cercles aujourd'hui - pour répondre aux besoins d'efficacité du projet (logiciel adapté)

Importance des rôles / écrits / distincts des personnes

Processus de décision facilités par la confiance & la responsabilité déléguée aux différents rôles (on ne passe pas des heures à décider)

Transition à accompagner : passer le relais / transmettre états d'esprit & rôles (facilitateurs notamment)

Récit très inspirant !

Merci Gaelle :)

Virginie,  Agnès LC (Metz), Gaëlle B., Marion Martigné

• chemin d'individuation : chemin qui amène sur l'autre et plus grand que soi, comment je pars de là où je suis  (rôles sociaux, masques, ...) comment je passe de la personne à un individu. Plus d'authenticité, rencontre avec mes ombres et lumières. Découverte via la CNV. Puis de la maieusthésie.
• outil spirale dynamique.  Le vert a été un modèle. Et comment vivre autre chose. 
  
• Gestion par tensions (point de vigilance) / Ordre du jour
• Résolution d'un conflit vs traversée d'un conflit
• gouvernance partagée = gouvernance des parts  en moi, des tensions en moi, comment puis je imaginer une transformation sociétale, et donc une transformation de notre gouvernance si je ne sais pas déjà faire la governance des parts en moi , de mes besoins
• le compost des tensions
  
• sans tension, il n'y a pas de vie. Si je n'ai pas de tension, je suis mort

• choix des mots : GP, tensions, 
• le conflit, c'est un cadeau, c'est  la vie !
• le conflit = source d'évolution 
• temps d'appropriation sur les termes
• accueil des différences de chacun (l'ananas dans la soupe)

Dimensions interculturelles

Difficulté à créer de la décision en consentement avec les outils en ligne.  Car perte de l'énergie lié au cercle, à la rencontre à la lecture des corps

Et beaucoup de tâtonnement Notamment quel outil choisir pour faciliter en ligne.

Au-delà des outils, il y a la question de créer du commun , de prendre un rôle (quel rôle joue les adjuvants dans le groupe, ceux et celles qui aident à faire groupe dans le présentiel avec leur énergie?  Comment mobiliser leurs apports ?  Est-ce que les expert·e·s prennent un surpoids, grâce à leurs savoirs?  Quels pouvoir pour le·a facilitateur·rice?) et de conserver son implication (importance de réfléchir si l'implication est dûe à une insécurité liée à la distance ou à continuer à se connecter à la raison d'être)

Il y a aussi la question du nombre, de la mise au centre dans des grands groupes et des partages via des outils d'écriture qui augmentent encore le temps passé devant les ordinateur.

Proposer des expériences , aller au-delà du risque perçu car il y a un risque réel, celui de s'embourber.

Annick, Mathilde, Marion, Cécile, Soraya

Expérimentation/ long terme

Comment proposer la GP au sein au sein de nos organisation?

Comment expliquer à la hiérarchie ce que l'on fait? Comment justifier une rémunération alors que l'on parle d'expérimentation d'un autre modèle? Comment "prouver" que s'est "rentable" la GP?

Quel vocabulaire on utilise?

Est ce que j'y vais à visage découvert? Ou quand est ce que je tombe le masque? A quel moment du processus? Comment ne pas susciter la méfiance des partenaires?

Prendre le temps de l'expérimentation

Comment ne pas s'épuiser devant l'incompréhension des collègues, des supérieurs....?

Agir plutôt au niveau de petits groupes, à petite échelle

Ne pas nommer (gouvernance...), faire, proposer des jeux, des expérimentations,...puis expliquer le processus a posteriori

Sans nommer, sans employer un vocabulaire spécifique, amener les gens à vivre l'expérience du collectif, d l'intelligence collective à travers des "jeux". Cela construit le collectif de manière non-consciente et donc les participants y adhèrent de fait, soutiennent le processus a posteriori et le défendent.

Le collectif (qui fonctionne en GP) est une bulle, un espace ressource qui prévient l'épuisement des individus et leur donne l'énergie de travailler ensemble.

C'est le collectif qui porte les responsabilités, les réussites, les échec et pas une seule personne. On ne répond plus en son nom propre mais au nom du collectif. les décisions sont prises collectivement donc ça induit un temps plus long pour répondre aux demandes et donc plus de réflexion...

Comment on pérennise ces actions, ces processus sur le temps long? Quels seraient les jalons à poser pour que cela fonctionne longtemps (même avec des changement de personne au sein du collectif...)?