https://marketingdirect.lu/8-conseils-pour-creer-un-plan-de-marketing-de-contenu-solide/
Le document est un exemple d'un plan de développement plutôt détaillé et axé sur les urgences, d'un conseil d'administration à un directeur exécutif, "Jim Struggles", qui lutte pour développer des compétences de supervision de base dans son rôle de leader de l'Agence dans le besoin. En règle générale, un conseil d'administration n'est pas aussi pratique, à moins que le directeur général n'ait clairement besoin de l'aide. Cette lutte n'est pas si rare, en particulier avec des dirigeants très entreprenants. Ce type de plan de développement pourrait être posé par un Comité du personnel, composé d'un ou deux gestionnaires expérimentés qui reconnaissent la nécessité d'un changement de style de gestion par le directeur exécutif. Le plan serait examiné par le Comité avec le président du Conseil d'administration, puis, si cela est acceptable, proposé au directeur général de travailler à un arrangement accommodant. Ensuite, l'ensemble du conseil pourrait examiner et autoriser le plan s'il n'y a pas de forte contestation (auquel cas, il peut y avoir d'autres questions à régler). Ce plan pourrait être adopté par le directeur général et le conseil d'administration comme moyen mutuel de développer le directeur général et d'assurer la santé à long terme de l'organisation. Notez que la nature détaillée de ce plan est de fournir à Jim un exemple de la nature claire et spécifique dont il a besoin dans ses évaluations du rendement de son personnel - un domaine dans lequel il se débat.
Compte tenu des problèmes spécifiques liés au personnel actuellement dans l'organisation dans le besoin et du domaine de supervision où le directeur exécutif, Jim Struggles, convient qu'il doit s'améliorer, le Comité de développement du Conseil d'administration et du personnel suggère à Jim de mettre en œuvre ce plan de développement des compétences de supervision. Ce plan "retour aux sources" est simple, spécifique et commence petit pour l'instant. Une fois que les activités suivantes ont été menées de manière fiable, le plan pourrait être embelli. L'exécution cohérente des activités suivantes par Jim renforcera la stabilité de l'organisation dans le besoin, nécessitant finalement moins de temps de supervision de la part de Jim, rendant Jim plus proactif, augmentant le moral du personnel et améliorant le rendement. Il est à noter que ce plan vise spécifiquement à soutenir les compétences de supervision de Jim et ne remplace pas l'évaluation officielle du rendement effectuée une fois par an par le conseil d'administration de l'Organisation dans le besoin.
1. Réaligner ses priorités (ce plan de développement guide ce réalignement)
- il se considère faible en compétences de supervision nécessaires, et finit par se concentrer sur le fait
ce dans quoi il est doué et ce qui a construit l'Organisation dans le besoin jusqu'à présent: collecte de fonds (à but non lucratif uniquement), prise de parole et organisation
- pour l'instant, il doit se recentrer davantage sur le développement interne et moins sur l'expansion
- il devrait rester plus autour du bureau pour mener les activités de supervision suivantes
2. Gérer la performance du personnel - performance basée sur les comportements sur le lieu de travail
(Notez que les suggestions suivantes doivent être conformes aux politiques officielles du personnel de l'organisation (autorisées par le conseil d'administration).)
- éviter les problèmes de performance diminue finalement le moral, diminue la crédibilité de Jim,
diminue l'efficacité globale de l'Organisation dans le besoin et fait perdre plus de temps à Jim lorsqu'il a recours à d'autres employés parce qu'ils ne semblent pas capables de les faire
- il devrait obtenir systématiquement des rapports de situation hebdomadaires écrits à partir de rapports directs; ceux-ci sont utiles pour
comprendre et surveiller le travail, et servir de base à la formation du nouveau personnel si nécessaire
- lorsqu'un travail important n'est pas fait ou est mal fait, informez immédiatement l'employé et
rangez une brève note de rappel sur l'événement; demandez au membre du personnel s'il a besoin de ressources spéciales dont il n'a pas actuellement besoin pour terminer le travail, et si oui, assurez-vous qu'il obtient bientôt les ressources; si les ressources sont de nature personnelle, par exemple, ils ont besoin d'une thérapie, soyez empathique, mais réalisez que c'est leur responsabilité et continuez à vous concentrer sur leur conduite des comportements nécessaires pour faire efficacement leur travail à l'organisation dans le besoin
- lors d'une deuxième occurrence d'un travail mal fait par l'employé, écrivez un mémo à l'employé et présentez-le à lui lors d'une réunion; dans le mémo, indiquez ce que vous avez vu qui doit être amélioré, que vous avez parlé à l'employé avant et à quelle date, demandez à nouveau s'il y a quelque chose que vous pouvez faire pour aider l'employé à s'améliorer. Informez le conseil de la situation.
- à la troisième occurrence d'un travail mal fait, documentez rapidement le problème dans une note "d'avertissement" à nouveau fournie à l'employé lors d'une réunion 1 contre 1; dans la note, décrivez le problème, y compris les conversations précédentes sur le problème, et avertissez que si le problème se reproduit, ils seront licenciés
- au quatrième événement, congédiez l'employé (l'organisation dans le besoin mérite de bons employés!!!)
3. Tenir régulièrement des réunions du personnel (construire des équipes, réduire le stress et Jim pour qu'il soit plus proactif)
- cela permet une gestion du temps et une supervision plus efficaces pour Jim
- pour plus de clarté, de concentration et de moral, assurez-vous d'utiliser les ordres du jour et d'assurer des minutes de suivi
- lors des réunions, passez en revue l'état général des Agences dans le besoin et passez en revue les succès récents des Agences dans le besoin
- lors des réunions, demandez à chaque membre de donner un aperçu des activités en cours et des activités prévues
- lors des réunions, planifiez les activités qui nécessitent une coordination mutuelle entre les gestionnaires
4. Tenir des réunions mensuelles 1 contre 1 cohérentes avec des rapports directs
- cela permet en fin de compte une gestion et une supervision du temps plus efficaces
- guider les problèmes de supervision "soudains" à traiter plus tard, lors de ces réunions 1 contre 1
- examiner les activités achevées et les activités prévues (plus spécifiquement que lors des réunions du personnel);
il est typique d'être surpris de ce qui se passe et de ce qui se passe dont le leader n'est pas au courant
- temps de congé vers la fin des réunions pour les questions et réponses du membre du personnel
- commencer les examens de performance de base avec chaque personnel; ces réunions faciliteront grandement
planification et mise en œuvre de l'examen du rendement; ces examens renforcent la responsabilisation et
moral; le personnel mérite des examens; inclure la contribution du membre du personnel aux examens
5. Gérer et rendre compte du budget
- Jim possède de nombreuses compétences nécessaires pour gérer le budget; il a besoin de se recentrer sur le budget
- il doit analyser lui-même le budget, y compris pour a) les faits saillants, b) les tendances et c) les problèmes
- il devrait présenter lui-même cette information dans un rapport au conseil d'administration
6. Établir et appliquer des politiques et des procédures en matière de personnel pour traiter efficacement les problèmes récurrents
- dressez une liste des problèmes récurrents, par exemple, le personnel ne remet pas rapidement les paiements des clients
- rédiger une politique avec une procédure pour chaque problème, par exemple, la façon dont les paiements doivent être traités
- demander au comité du personnel du conseil d'administration de revoir la politique
- travailler la politique make faire tous les efforts pour ne pas effectuer la procédure lui-même
7. Plafonner ses heures de travail à un maximum de 50 heures par semaine
- ces activités suggérées seront probablement quelque peu inconfortables (au début) pour Jim members les membres du conseil espèrent qu'il appréciera probablement la simplicité et les avantages de ces actions régulières
- ce plafond est une mesure assez simple pour aider à assurer un stress et une charge de travail raisonnables
8. Une fois par an, planifiez une séance d'une demi-journée avec tout le personnel pour mettre à jour les politiques et les procédures
- pour les petites organisations qui sont généralement opposées aux politiques, cet événement annuel semble
focaliser efficacement l'attention du personnel sur les politiques et procédures, s'assurer que tous les membres du personnel sont au courant
et s'assurer que des politiques existent au besoin
Jalons de la mise en œuvre de ce Plan
Ce plan produit certains extrants tangibles qui peuvent être examinés pour guider la mise en œuvre de ce plan de développement par Jim. Les membres du conseil d'administration sont disponibles pour aider Jim dans cet effort, mais aimeraient voir les articles réalisés à certaines dates pour s'assurer qu'ils ne sont pas perdus dans une fissure. Les membres aimeraient voir Jim diriger les efforts pour produire les articles suivants aux dates d'échéance suivantes.
lettres sur le rendement - Les membres sont au courant de deux questions qui méritent maintenant des lettres d'avertissement; les membres aimeraient voir les lettres rédigées
examens du rendement - a) la procédure rédigée par Jim sur la façon dont il souhaite effectuer ces examens, b) les examens rédigés pour tous les rapports directs et c) les examens finaux après avoir rencontré les rapports directs
a) en janvier 99
b) quelques ébauches en février 99
c) certaines finales au fur et à mesure qu'elles se produisent
rapports budgétaires can ceux-ci peuvent être présentés aux membres du conseil d'administration lors de réunions régulières du conseil d'administration; peut-être que le Comité des finances pourrait aider Jim à comprendre la notion de " faits saillants, tendances et enjeux "?
questions actuelles et politiques et procédures connexes rédigées drafted Jim m'a mentionné plusieurs questions lors de notre réunion d'aujourd'hui
Pour compléter votre connaissance de ce sujet de la bibliothèque, vous voudrez peut-être passer en revue certains sujets connexes, disponibles à partir du lien ci-dessous. Chacun des sujets connexes comprend des ressources en ligne gratuites.
Aussi, scannez les livres recommandés énumérés ci-dessous. Ils ont été sélectionnés pour leur pertinence et leur caractère très pratique.
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Le document est un exemple d'un plan de développement plutôt détaillé et axé sur les urgences, d'un conseil d'administration à un directeur exécutif, "Jim Struggles", qui lutte pour développer des compétences de supervision de base dans son rôle de leader de l'Agence dans le besoin. En règle générale, un conseil d'administration n'est pas aussi pratique, à moins que le directeur général n'ait clairement besoin de l'aide. Cette lutte n'est pas si rare, en particulier avec des dirigeants très entreprenants. Ce type de plan de développement pourrait être posé par un Comité du personnel, composé d'un ou deux gestionnaires expérimentés qui reconnaissent la nécessité d'un changement de style de gestion par le directeur exécutif. Le plan serait examiné par le Comité avec le président du Conseil d'administration, puis, si cela est acceptable, proposé au directeur général de travailler à un arrangement accommodant. Ensuite, l'ensemble du conseil pourrait examiner et autoriser le plan s'il n'y a pas de forte contestation (auquel cas, il peut y avoir d'autres questions à régler). Ce plan pourrait être adopté par le directeur général et le conseil d'administration comme moyen mutuel de développer le directeur général et d'assurer la santé à long terme de l'organisation. Notez que la nature détaillée de ce plan est de fournir à Jim un exemple de la nature claire et spécifique dont il a besoin dans ses évaluations du rendement de son personnel - un domaine dans lequel il se débat.
Compte tenu des problèmes spécifiques liés au personnel actuellement dans l'organisation dans le besoin et du domaine de supervision où le directeur exécutif, Jim Struggles, convient qu'il doit s'améliorer, le Comité de développement du Conseil d'administration et du personnel suggère à Jim de mettre en œuvre ce plan de développement des compétences de supervision. Ce plan "retour aux sources" est simple, spécifique et commence petit pour l'instant. Une fois que les activités suivantes ont été menées de manière fiable, le plan pourrait être embelli. L'exécution cohérente des activités suivantes par Jim renforcera la stabilité de l'organisation dans le besoin, nécessitant finalement moins de temps de supervision de la part de Jim, rendant Jim plus proactif, augmentant le moral du personnel et améliorant le rendement. Il est à noter que ce plan vise spécifiquement à soutenir les compétences de supervision de Jim et ne remplace pas l'évaluation officielle du rendement effectuée une fois par an par le conseil d'administration de l'Organisation dans le besoin.
1. Réaligner ses priorités (ce plan de développement guide ce réalignement)
- il se considère faible en compétences de supervision nécessaires, et finit par se concentrer sur le fait
ce dans quoi il est doué et ce qui a construit l'Organisation dans le besoin jusqu'à présent: collecte de fonds (à but non lucratif uniquement), prise de parole et organisation
- pour l'instant, il doit se recentrer davantage sur le développement interne et moins sur l'expansion
- il devrait rester plus autour du bureau pour mener les activités de supervision suivantes
2. Gérer la performance du personnel - performance basée sur les comportements sur le lieu de travail
(Notez que les suggestions suivantes doivent être conformes aux politiques officielles du personnel de l'organisation (autorisées par le conseil d'administration).)
- éviter les problèmes de performance diminue finalement le moral, diminue la crédibilité de Jim,
diminue l'efficacité globale de l'Organisation dans le besoin et fait perdre plus de temps à Jim lorsqu'il a recours à d'autres employés parce qu'ils ne semblent pas capables de les faire
- il devrait obtenir systématiquement des rapports de situation hebdomadaires écrits à partir de rapports directs; ceux-ci sont utiles pour
comprendre et surveiller le travail, et servir de base à la formation du nouveau personnel si nécessaire
- lorsqu'un travail important n'est pas fait ou est mal fait, informez immédiatement l'employé et
rangez une brève note de rappel sur l'événement; demandez au membre du personnel s'il a besoin de ressources spéciales dont il n'a pas actuellement besoin pour terminer le travail, et si oui, assurez-vous qu'il obtient bientôt les ressources; si les ressources sont de nature personnelle, par exemple, ils ont besoin d'une thérapie, soyez empathique, mais réalisez que c'est leur responsabilité et continuez à vous concentrer sur leur conduite des comportements nécessaires pour faire efficacement leur travail à l'organisation dans le besoin
- lors d'une deuxième occurrence d'un travail mal fait par l'employé, écrivez un mémo à l'employé et présentez-le à lui lors d'une réunion; dans le mémo, indiquez ce que vous avez vu qui doit être amélioré, que vous avez parlé à l'employé avant et à quelle date, demandez à nouveau s'il y a quelque chose que vous pouvez faire pour aider l'employé à s'améliorer. Informez le conseil de la situation.
- à la troisième occurrence d'un travail mal fait, documentez rapidement le problème dans une note "d'avertissement" à nouveau fournie à l'employé lors d'une réunion 1 contre 1; dans la note, décrivez le problème, y compris les conversations précédentes sur le problème, et avertissez que si le problème se reproduit, ils seront licenciés
- au quatrième événement, congédiez l'employé (l'organisation dans le besoin mérite de bons employés!!!)
3. Tenir régulièrement des réunions du personnel (construire des équipes, réduire le stress et Jim pour qu'il soit plus proactif)
- cela permet une gestion du temps et une supervision plus efficaces pour Jim
- pour plus de clarté, de concentration et de moral, assurez-vous d'utiliser les ordres du jour et d'assurer des minutes de suivi
- lors des réunions, passez en revue l'état général des Agences dans le besoin et passez en revue les succès récents des Agences dans le besoin
- lors des réunions, demandez à chaque membre de donner un aperçu des activités en cours et des activités prévues
- lors des réunions, planifiez les activités qui nécessitent une coordination mutuelle entre les gestionnaires
4. Tenir des réunions mensuelles 1 contre 1 cohérentes avec des rapports directs
- cela permet en fin de compte une gestion et une supervision du temps plus efficaces
- guider les problèmes de supervision "soudains" à traiter plus tard, lors de ces réunions 1 contre 1
- examiner les activités achevées et les activités prévues (plus spécifiquement que lors des réunions du personnel);
il est typique d'être surpris de ce qui se passe et de ce qui se passe dont le leader n'est pas au courant
- temps de congé vers la fin des réunions pour les questions et réponses du membre du personnel
- commencer les examens de performance de base avec chaque personnel; ces réunions faciliteront grandement
planification et mise en œuvre de l'examen du rendement; ces examens renforcent la responsabilisation et
moral; le personnel mérite des examens; inclure la contribution du membre du personnel aux examens
5. Gérer et rendre compte du budget
- Jim possède de nombreuses compétences nécessaires pour gérer le budget; il a besoin de se recentrer sur le budget
- il doit analyser lui-même le budget, y compris pour a) les faits saillants, b) les tendances et c) les problèmes
- il devrait présenter lui-même cette information dans un rapport au conseil d'administration
6. Établir et appliquer des politiques et des procédures en matière de personnel pour traiter efficacement les problèmes récurrents
- dressez une liste des problèmes récurrents, par exemple, le personnel ne remet pas rapidement les paiements des clients
- rédiger une politique avec une procédure pour chaque problème, par exemple, la façon dont les paiements doivent être traités
- demander au comité du personnel du conseil d'administration de revoir la politique
- travailler la politique make faire tous les efforts pour ne pas effectuer la procédure lui-même
7. Plafonner ses heures de travail à un maximum de 50 heures par semaine
- ces activités suggérées seront probablement quelque peu inconfortables (au début) pour Jim members les membres du conseil espèrent qu'il appréciera probablement la simplicité et les avantages de ces actions régulières
- ce plafond est une mesure assez simple pour aider à assurer un stress et une charge de travail raisonnables
8. Une fois par an, planifiez une séance d'une demi-journée avec tout le personnel pour mettre à jour les politiques et les procédures
- pour les petites organisations qui sont généralement opposées aux politiques, cet événement annuel semble
focaliser efficacement l'attention du personnel sur les politiques et procédures, s'assurer que tous les membres du personnel sont au courant
et s'assurer que des politiques existent au besoin
Jalons de la mise en œuvre de ce Plan
Ce plan produit certains extrants tangibles qui peuvent être examinés pour guider la mise en œuvre de ce plan de développement par Jim. Les membres du conseil d'administration sont disponibles pour aider Jim dans cet effort, mais aimeraient voir les articles réalisés à certaines dates pour s'assurer qu'ils ne sont pas perdus dans une fissure. Les membres aimeraient voir Jim diriger les efforts pour produire les articles suivants aux dates d'échéance suivantes.
lettres sur le rendement - Les membres sont au courant de deux questions qui méritent maintenant des lettres d'avertissement; les membres aimeraient voir les lettres rédigées
examens du rendement - a) la procédure rédigée par Jim sur la façon dont il souhaite effectuer ces examens, b) les examens rédigés pour tous les rapports directs et c) les examens finaux après avoir rencontré les rapports directs
a) en janvier 99
b) quelques ébauches en février 99
c) certaines finales au fur et à mesure qu'elles se produisent
rapports budgétaires can ceux-ci peuvent être présentés aux membres du conseil d'administration lors de réunions régulières du conseil d'administration; peut-être que le Comité des finances pourrait aider Jim à comprendre la notion de " faits saillants, tendances et enjeux "?
questions actuelles et politiques et procédures connexes rédigées drafted Jim m'a mentionné plusieurs questions lors de notre réunion d'aujourd'hui
Pour compléter votre connaissance de ce sujet de la bibliothèque, vous voudrez peut-être passer en revue certains sujets connexes, disponibles à partir du lien ci-dessous. Chacun des sujets connexes comprend des ressources en ligne gratuites.
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