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La planification d'une orientation à l'intention des employés doit être effectuée avec autant de soin que la planification d'une approche systématique de la formation. Par exemple, il devrait y avoir des objectifs généraux que vous souhaitez atteindre avec l'orientation. Il devrait y avoir des activités et des matériaux soigneusement choisis utilisés dans l'orientation pour atteindre les objectifs. Les participants doivent produire certains résultats tangibles qui peuvent être référencés pour évaluer l'orientation pendant et après l'orientation.
Une vision progressive de l'orientation est celle de "l'embarquement."L'intégration fonctionne dans la perspective que l'organisation doit faire tout son possible pour équiper pleinement l'employé pour une performance maximale pour l'organisation -- et pour l'accomplissement maximal de l'employé. Certaines organisations ont des programmes d'intégration qui durent jusqu'à un an, où l'employé subit un programme d'orientation de plusieurs jours, qui comprend non seulement l'orientation vers les installations et le personnel, mais aussi diverses auto-évaluations pour que l'employé comprenne clairement ce qu'il veut de l'emploi dans l'organisation. L'employé peut être placé dans un groupe de collègues, de nouveaux employés qui partagent des conseils et d'autres commentaires pour en savoir plus sur l'entreprise et les autres rôles dans l'organisation.
Bien que l'approche de l'intégration soit généralement assez unique à la nature et aux besoins d'une organisation, voici une liste de contrôle qui peut être utilisée pour orienter un employé vers une organisation. Les activités suivantes doivent être menées par le superviseur de l'employé. La liste de contrôle est pertinente pour les activités qui devraient avoir lieu après que l'employé a reçu une offre d'emploi.
Vérifiez la date exacte de début et fournissez également une copie du manuel des politiques et procédures de l'employé. Notez que vous leur consacrerez du temps pour revoir le manuel plus tard. Ne précisez pas les conditions de salaire et de rémunération should qui auraient dû être incluses dans l'offre d'emploi.
Tous les employés méritent des explications sur ce que l'on attend d'eux. Une description de poste, qui explique les tâches et les responsabilités, ne suffit souvent pas. Par conséquent, suggérez des domaines d'intérêt supplémentaires, idéalement dans le contexte des objectifs de rendement que l'employé doit atteindre, en particulier au cours de la première année d'emploi. Indiquez clairement que vous en discuterez bientôt avec l'employé.
Expliquez comment ils seront formés, présentez-les au personnel, donnez-leur les clés, faites-leur signer les formulaires d'avantages et d'impôts nécessaires, expliquez le système d'enregistrement du temps (le cas échéant) et fournissez-leur des copies de documents importants (un organigramme, le rapport final de l'an dernier, le plan stratégique, le budget de cette année et le manuel des politiques et procédures de l'employé s'ils n'en ont pas déjà reçu.
Montrez-leur la disposition des bureaux, des salles de bains, des zones de stockage, de l'utilisation de la cuisine, des systèmes de photocopie et de télécopie, de la configuration et des procédures informatiques, de l'utilisation du téléphone et des procédures de facturation spéciales pour l'utilisation des systèmes de bureau. Examiner les politiques et/ou procédures concernant l'utilisation des installations.
Inclure une formation sur les applications logicielles les plus fréquemment utilisées. Assurez-vous que les employés apprennent toutes les procédures de sécurité pour les informations informatiques, y compris l'utilisation prudente des mots de passe, un aperçu de l'emplacement des manuels et d'autres documents utiles, l'emplacement et l'utilisation des réseaux informatiques et autres périphériques, et où aller pour obtenir des réponses aux questions.
C'est extrêmement important. Identifiez un autre employé, autre que vous (le superviseur), avec lequel l'employé pourrait établir rapidement des relations, pour poser des questions qu'il n'est pas à l'aise de poser au superviseur. Le copain peut inviter le nouvel employé à diverses fonctions sociales entreprises par d'autres employés.
Profitez de cette occasion pour être avec eux dans un autre cadre que le travail. Ne parle pas de travail. Posez-leur des questions sur leur famille et partagez des informations sur vous-même.
Prenez quelques minutes pour leur demander s'ils ont des questions ou des besoins dont ils aimeraient parler. Rappelez-leur que vous ou leur copain êtes là s'ils ont des questions ou des besoins.
Revoyez à nouveau la description de poste. Rappelez-leur de consulter le manuel de l'employé et de signer un formulaire indiquant qu'ils l'ont examiné et qu'ils s'en conformeront à son contenu. Passez en revue les objectifs de rendement précis du poste. Au cours de la même réunion, expliquer la procédure d'examen du rendement et leur fournir une copie du document d'examen du rendement.
L'une des plus grandes erreurs des nouveaux superviseurs est de ne rencontrer de rapports directs que lorsqu'il y a des problèmes. Cela envoie le message "Je ne suis là que si vous avez un problème, et vous feriez mieux de ne pas avoir de problèmes."Au lieu de cela, rencontrez-vous pour discuter de la transition du nouvel employé dans l'organisation, obtenir un statut sur les activités de travail, entendre les problèmes ou les besoins en suspens et établir une relation de travail avec le nouvel employé.
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