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N'oubliez pas que les informations de cette section sont génériques à la gestion de la performance, c'est-à-dire que les informations s'appliquent généralement à tout domaine de la gestion de la performance, y compris une organisation, un processus interne et récurrent, une équipe ou un employé.
La phase de planification du développement intervient généralement après la phase d'évaluation du rendement. Gardez à l'esprit que les trois phases (planification du rendement, évaluation du rendement et planification du développement) sont toutes cycliques et hautement intégrées. Comme dans nos descriptions des phases de planification de la performance et d'évaluation de la performance, nous continuerons avec notre exemple de l'opérateur de la machine. Ainsi, à ce stade de notre exemple, un plan de performance et les activités d'évaluation de performance ont déjà été menées pour l'opérateur.
13. Si le rendement ne répond pas aux normes de rendement souhaitées, élaborer ou mettre à jour un plan de développement du rendement pour combler l'écart de rendement* (voir les notes 1 et 2 ci-dessous.)
Si le rendement ne répond pas aux normes, mettre en œuvre un plan de développement du rendement. Ce plan indique clairement comment on a conclu qu'il y avait un rendement inadéquat, quelles mesures doivent être prises et par qui et quand, quand le rendement sera réexaminé et comment. Dans notre exemple, si l'opérateur (ou un autre domaine) ne respectait pas les normes, certaines formes d'aide (ou d'interventions) devraient être fournies (dans cet exemple, coaching, mentorat, formation, plus de ressources, etc.).
* Note 1 : Une performance insuffisante n'indique pas toujours un problème de la part du domaine. Les normes de performance peuvent être irréalistes ou le domaine peut avoir des ressources insuffisantes. De même, les stratégies globales ou l'organisation, ou ses moyens d'atteindre ses objectifs de haut niveau, peuvent être irréalistes ou sans ressources suffisantes.
* Note 2 : Lorsque la gestion du rendement est appliquée à un employé ou à un groupe d'employés, un plan de perfectionnement peut être mis en place dans diverses situations, p. ex.,:
a.) Lorsqu'une évaluation du rendement indique qu'une amélioration du rendement est nécessaire
b.) Pour "comparer" l'état d'amélioration jusqu'à présent dans un effort de développement
c.) Dans le cadre d'un perfectionnement professionnel de l'employé ou du groupe d'employés, auquel cas il n'y a pas d'écart de performance autant qu'un " écart de croissance "
d.) Dans le cadre de la planification de la relève pour aider un employé à être admissible à un changement de rôle planifié dans l'organisation, auquel cas il n'y a pas non plus d'écart de rendement autant qu'un " écart d'opportunité "
e.) Pour " piloter ", ou tester, le fonctionnement d'un nouveau système de gestion des performances
14. Répétez les étapes 9 à 13 jusqu'à ce que les performances soient acceptables, que les normes soient modifiées, que le domaine soit remplacé, que la direction décide de ne rien faire, etc.
En plus des articles de cette page actuelle, consultez les blogs suivants qui contiennent des articles liés à la gestion de la performance. Parcourez la page du blog pour voir divers articles. Consultez également la section "Articles de blog récents" dans la barre latérale du blog ou cliquez sur "suivant" près du bas d'un article dans le blog.
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13. Si le rendement ne répond pas aux normes de rendement souhaitées, élaborer ou mettre à jour un plan de développement du rendement pour combler l'écart de rendement* (voir les notes 1 et 2 ci-dessous.)
Si le rendement ne répond pas aux normes, mettre en œuvre un plan de développement du rendement. Ce plan indique clairement comment on a conclu qu'il y avait un rendement inadéquat, quelles mesures doivent être prises et par qui et quand, quand le rendement sera réexaminé et comment. Dans notre exemple, si l'opérateur (ou un autre domaine) ne respectait pas les normes, certaines formes d'aide (ou d'interventions) devraient être fournies (dans cet exemple, coaching, mentorat, formation, plus de ressources, etc.).
* Note 1 : Une performance insuffisante n'indique pas toujours un problème de la part du domaine. Les normes de performance peuvent être irréalistes ou le domaine peut avoir des ressources insuffisantes. De même, les stratégies globales ou l'organisation, ou ses moyens d'atteindre ses objectifs de haut niveau, peuvent être irréalistes ou sans ressources suffisantes.
* Note 2 : Lorsque la gestion du rendement est appliquée à un employé ou à un groupe d'employés, un plan de perfectionnement peut être mis en place dans diverses situations, p. ex.,:
a.) Lorsqu'une évaluation du rendement indique qu'une amélioration du rendement est nécessaire
b.) Pour "comparer" l'état d'amélioration jusqu'à présent dans un effort de développement
c.) Dans le cadre d'un perfectionnement professionnel de l'employé ou du groupe d'employés, auquel cas il n'y a pas d'écart de performance autant qu'un " écart de croissance "
d.) Dans le cadre de la planification de la relève pour aider un employé à être admissible à un changement de rôle planifié dans l'organisation, auquel cas il n'y a pas non plus d'écart de rendement autant qu'un " écart d'opportunité "
e.) Pour " piloter ", ou tester, le fonctionnement d'un nouveau système de gestion des performances
14. Répétez les étapes 9 à 13 jusqu'à ce que les performances soient acceptables, que les normes soient modifiées, que le domaine soit remplacé, que la direction décide de ne rien faire, etc.
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