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Lorsqu'un sujet, par exemple, le changement organisationnel et le développement, devient très important, il prend souvent de nombreuses interprétations et significations différentes. L'avantage est que le sujet devient très accessible, intéressant et éclairant pour beaucoup. L'inconvénient est qu'il est également de plus en plus vague et difficile à rendre pratique pour beaucoup. Pour rendre ce sujet du changement et du développement organisationnels utile dans cette bibliothèque, nous devrions suggérer des définitions de travail.
Même si toutes les personnes ne sont pas d'accord avec les définitions, nous avons au moins certaines définitions en commun sur lesquelles ne pas être d'accord that cela seul peut améliorer les communications sur le sujet. Avoir une certaine compréhension et discernement des phrases suivantes aidera les lecteurs à bénéficier encore plus de la littérature sur le changement et le développement organisationnels.
REMARQUE: Les termes sont listés dans un ordre pour s'appuyer sur la compréhension de chacun par le lecteur.
Nous avons l'habitude de penser à la gestion continue du rendement des employés, par exemple, fixer des objectifs, surveiller la réalisation de ces objectifs par l'employé, partager des commentaires avec l'employé, évaluer le rendement de l'employé, récompenser le rendement ou licencier l'employé. La gestion du rendement consiste à atteindre les objectifs de manière efficace et efficiente. Les systèmes sont intrinsèquement construits et alignés pour atteindre un objectif global commun. Ainsi, la gestion de la performance s'applique à tout système, y compris les systèmes sociaux, tels que les individus, les équipes et les organisations.
Contrairement aux projets de changement organisationnel, dont chacun est généralement un ensemble d'activités ponctuelles, les activités de gestion du rendement sont de nature récurrente. Ces activités récurrentes sont une grande partie de ce que les dirigeants et les gestionnaires font intrinsèquement dans leurs organisations. Un projet de changement organisationnel n'est pas susceptible de réussir s'il ne s'inscrit pas dans le contexte des activités récurrentes de gestion de la performance organisationnelle.
Cette expression fait référence à la nature globale du processus et des activités qui se déroulent au cours d'un projet visant à améliorer la performance globale de l'organisation. Les activités sont souvent dirigées par un agent de changement - la personne ou l'équipe actuellement responsable de l'effort de changement global. Les activités sont souvent axées sur des projets (un projet ponctuel) et axées sur un problème ou un objectif global actuel de l'organisation.
Une expression relativement nouvelle, le renforcement des capacités, fait également référence à ces types d'activités.
Cette phrase fait référence à l'évolution de l'organisation au cours des activités de changement organisationnel global, par exemple, l'évolution de ses membres pour pouvoir résoudre un problème majeur, atteindre un objectif global du projet ou atteindre des objectifs organisationnels globaux. Le développement organisationnel est le résultat des activités de changement organisationnel.
Cette expression fait référence à la mise en œuvre d'une certaine approche ou méthodologie pour garantir le succès de l'effort de changement organisationnel, y compris pour assurer une vision et / ou des objectifs clairs pour le projet, et pour modifier les systèmes de l'organisation pour atteindre plus efficacement les objectifs. Les activités de gestion du changement peuvent aller d'une approche planifiée, structurée et explicite (les efforts de changement réussis le sont généralement) à des activités imprévues, non planifiées et implicites.
L'expression "gestion du changement" est également utilisée pour désigner une discipline distincte axée sur les changements nécessaires parmi les personnes de l'organisation afin d'accomplir le changement global dans l'organisation. D'autres pensent que la gestion du changement n'est pas une discipline distincte et est en fait un aspect de ce sur quoi le domaine du développement de l'organisation se concentre naturellement lors du changement de l'ensemble du système, c'est-à-dire que le développement de l'organisation se concentre également beaucoup sur ce qui est nécessaire pour changer les gens. D'autres points de vue sur la gestion du changement pourraient ressembler à la façon dont d'autres définiraient le développement de l'organisation, par exemple, "La gestion du changement organisationnel consiste à ce qu'une organisation atteigne un état futur souhaité à partir de son état actuel avec une perturbation minimale ou un impact négatif sur l'organisation"... " Gestion du changement... n'est pas à l'échelle de l'organisation ou de l'entreprise. C'est un changement propre à un projet ou à un programme " (Rona Puntawe).
Un agent de changement est la personne ou l'équipe qui est actuellement responsable de l'effort de changement global. Il peut s'agir de personnes différentes à différents moments du changement. Par exemple, il pourrait être un champion du changement qui encourage le changement. Ensuite, ce pourrait être un expert du changement qui planifie le changement. Ensuite, ce pourrait être le leader de l'organisation qui pilote le changement.
OD est un domaine de recherche, de théorie et de pratique dédié à l'expansion des connaissances et de l'efficacité des personnes pour accomplir un changement organisationnel et une performance plus réussis. Différentes personnes ont souvent des perspectives différentes sur le terrain, en fonction de leurs valeurs et compétences particulières. De nombreuses personnes affirment que, pour que les projets de DO soient très efficaces, ils doivent être conçus à partir de systèmes et mis en œuvre de manière très humaniste. (Parfois, quelqu'un parle du domaine comme du "développement organisationnel", mais pour des raisons de clarté dans cette bibliothèque, cette définition ne sera pas utilisée lorsqu'il s'agit du domaine.)
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Même si toutes les personnes ne sont pas d'accord avec les définitions, nous avons au moins certaines définitions en commun sur lesquelles ne pas être d'accord that cela seul peut améliorer les communications sur le sujet. Avoir une certaine compréhension et discernement des phrases suivantes aidera les lecteurs à bénéficier encore plus de la littérature sur le changement et le développement organisationnels.
REMARQUE: Les termes sont listés dans un ordre pour s'appuyer sur la compréhension de chacun par le lecteur.
Nous avons l'habitude de penser à la gestion continue du rendement des employés, par exemple, fixer des objectifs, surveiller la réalisation de ces objectifs par l'employé, partager des commentaires avec l'employé, évaluer le rendement de l'employé, récompenser le rendement ou licencier l'employé. La gestion du rendement consiste à atteindre les objectifs de manière efficace et efficiente. Les systèmes sont intrinsèquement construits et alignés pour atteindre un objectif global commun. Ainsi, la gestion de la performance s'applique à tout système, y compris les systèmes sociaux, tels que les individus, les équipes et les organisations.
Contrairement aux projets de changement organisationnel, dont chacun est généralement un ensemble d'activités ponctuelles, les activités de gestion du rendement sont de nature récurrente. Ces activités récurrentes sont une grande partie de ce que les dirigeants et les gestionnaires font intrinsèquement dans leurs organisations. Un projet de changement organisationnel n'est pas susceptible de réussir s'il ne s'inscrit pas dans le contexte des activités récurrentes de gestion de la performance organisationnelle.
Cette expression fait référence à la nature globale du processus et des activités qui se déroulent au cours d'un projet visant à améliorer la performance globale de l'organisation. Les activités sont souvent dirigées par un agent de changement - la personne ou l'équipe actuellement responsable de l'effort de changement global. Les activités sont souvent axées sur des projets (un projet ponctuel) et axées sur un problème ou un objectif global actuel de l'organisation.
Une expression relativement nouvelle, le renforcement des capacités, fait également référence à ces types d'activités.
Cette phrase fait référence à l'évolution de l'organisation au cours des activités de changement organisationnel global, par exemple, l'évolution de ses membres pour pouvoir résoudre un problème majeur, atteindre un objectif global du projet ou atteindre des objectifs organisationnels globaux. Le développement organisationnel est le résultat des activités de changement organisationnel.
Cette expression fait référence à la mise en œuvre d'une certaine approche ou méthodologie pour garantir le succès de l'effort de changement organisationnel, y compris pour assurer une vision et / ou des objectifs clairs pour le projet, et pour modifier les systèmes de l'organisation pour atteindre plus efficacement les objectifs. Les activités de gestion du changement peuvent aller d'une approche planifiée, structurée et explicite (les efforts de changement réussis le sont généralement) à des activités imprévues, non planifiées et implicites.
L'expression "gestion du changement" est également utilisée pour désigner une discipline distincte axée sur les changements nécessaires parmi les personnes de l'organisation afin d'accomplir le changement global dans l'organisation. D'autres pensent que la gestion du changement n'est pas une discipline distincte et est en fait un aspect de ce sur quoi le domaine du développement de l'organisation se concentre naturellement lors du changement de l'ensemble du système, c'est-à-dire que le développement de l'organisation se concentre également beaucoup sur ce qui est nécessaire pour changer les gens. D'autres points de vue sur la gestion du changement pourraient ressembler à la façon dont d'autres définiraient le développement de l'organisation, par exemple, "La gestion du changement organisationnel consiste à ce qu'une organisation atteigne un état futur souhaité à partir de son état actuel avec une perturbation minimale ou un impact négatif sur l'organisation"... " Gestion du changement... n'est pas à l'échelle de l'organisation ou de l'entreprise. C'est un changement propre à un projet ou à un programme " (Rona Puntawe).
Un agent de changement est la personne ou l'équipe qui est actuellement responsable de l'effort de changement global. Il peut s'agir de personnes différentes à différents moments du changement. Par exemple, il pourrait être un champion du changement qui encourage le changement. Ensuite, ce pourrait être un expert du changement qui planifie le changement. Ensuite, ce pourrait être le leader de l'organisation qui pilote le changement.
OD est un domaine de recherche, de théorie et de pratique dédié à l'expansion des connaissances et de l'efficacité des personnes pour accomplir un changement organisationnel et une performance plus réussis. Différentes personnes ont souvent des perspectives différentes sur le terrain, en fonction de leurs valeurs et compétences particulières. De nombreuses personnes affirment que, pour que les projets de DO soient très efficaces, ils doivent être conçus à partir de systèmes et mis en œuvre de manière très humaniste. (Parfois, quelqu'un parle du domaine comme du "développement organisationnel", mais pour des raisons de clarté dans cette bibliothèque, cette définition ne sera pas utilisée lorsqu'il s'agit du domaine.)
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