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Les termes de base suivants seront décrits plus en détail plus loin (à l'aide d'un exemple) dans la bibliothèque des prochaines sous-sections Planification du rendement, Évaluation du rendement et Planification du perfectionnement Les termes sont dans un ordre d'utilisation petit à plus grand dans le cadre de la gestion du rendement.
Le domaine est au centre de l'effort de gestion de la performance, par exemple, l'ensemble de l'organisation, un processus, un sous-système ou un employé. Un sous-système pourrait être, par exemple, les ministères, les programmes (mise en œuvre de nouvelles politiques et procédures pour assurer un milieu de travail sécuritaire; ou, pour un organisme à but non lucratif, la prestation continue de services à une communauté), les projets (automatisation du processus de facturation, déménagement dans un nouvel immeuble, etc.), ou des équipes ou groupes organisés pour réaliser un résultat pour un client interne ou externe. Un processus produit un produit ou un service pour des clients internes ou externes et couvre généralement plusieurs sous-systèmes. Des exemples de processus sont les études de marché pour identifier les besoins des clients, la conception de produits, le développement de produits, l'élaboration du budget, le service à la clientèle, la planification et la gestion financières, l'élaboration de programmes, etc. Le dernier domaine est celui de la gestion de la performance des employés. Le terme domaine n'est pas répandu dans la littérature sur la gestion de la performance.
Ce sont généralement les sorties finales et spécifiques souhaitées par le domaine. Les résultats sont exprimés en termes de coût, de qualité, de quantité ou de temps.
Les mesures fournissent des informations spécifiques utilisées pour évaluer l'étendue de l'atteinte des résultats. Les mesures sont généralement exprimées en termes de temps, de quantité, de qualité ou de coût. Les résultats sont une forme de mesure.
Les indicateurs sont également des mesures. Ils indiquent des progrès (ou un manque) vers un résultat. Par exemple, certains indicateurs des progrès d'un employé vers l'atteinte des résultats préférés peuvent être une mesure de l'apprentissage d'un employé (généralement exprimée en termes de domaines de connaissances ou de compétences spécifiques) et de la productivité (généralement mesurée en termes de nombre d'extrants par intervalle de temps). (Notez que l'apprentissage et la productivité à eux seuls ne garantissent pas l'atteinte des résultats de performance.)
Ce sont généralement des réalisations globales souhaitées par un domaine. Le niveau de spécificité des objectifs dépend de la nature et des besoins du domaine. En règle générale, plus les objectifs sont précis, plus la compréhension des objectifs par les membres du domaine est claire.
Le processus de gestion du rendement comprend souvent la traduction des objectifs privilégiés en termes de résultats, qui sont eux-mêmes décrits en termes de quantité, de qualité, de rapidité ou de coût.
La gestion de la performance met l'accent sur la nécessité de veiller à ce que toutes les parties du domaine travaillent de la manière la plus efficiente et efficace possible pour obtenir les résultats souhaités. Par conséquent, les résultats de toutes les parties du doivent être alignés sur les résultats préférés globaux. L'alignement des résultats implique souvent de répondre à des questions telles que " Les résultats préférés du domaine contribuent-ils à atteindre les résultats préférés du domaine global ? Comment ? Y a-t-il autre chose que le domaine pourrait faire pour contribuer plus directement ?"
La pondération des résultats fait référence à la hiérarchisation des résultats préférés du domaine, souvent exprimés en termes de classement (tels que 1, 2, 3, etc.), pourcentage de temps passé, etc.
Ceux-ci spécifient dans quelle mesure un résultat préféré doit être atteint par le domaine. Par exemple, "répond aux attentes" ou "dépasse les attentes".
Le plan comprend généralement au moins les résultats préférés du domaine, la façon dont les résultats sont liés aux résultats préférés, la pondération des résultats, la façon dont les résultats seront mesurés et les normes utilisées pour évaluer les résultats.
Ces activités comprennent l'observation des activités du domaine en termes de progrès vers les résultats préférés, la comparaison des progrès aux normes de performance préférées, puis la fourniture d'une rétroaction continue (informations utiles, comprises et opportunes pour améliorer les performances) au domaine.
Dans sa forme la plus élémentaire, les activités d'évaluation du rendement (ou d'examen) comprennent la documentation des résultats obtenus (espérons-le, en utilisant également des exemples pour clarifier la documentation) et en indiquant si les normes ont été respectées ou non. L'évaluation comprend généralement une forme quelconque de plan de développement pour remédier à une performance insuffisante.
Le processus d'évaluation des performances ajoute généralement des informations sur la récompense du domaine si les performances ont atteint ou dépassé les normes. Les récompenses peuvent prendre plusieurs formes, par exemple, des augmentations de mérite, des promotions, des certificats d'appréciation et des lettres de félicitations.
Cela représente la différence de performance réelle affichée par rapport à la norme de performance souhaitée. Par exemple, dans les efforts de gestion du rendement des employés, cet écart de rendement est souvent décrit en termes de connaissances et de compétences nécessaires qui deviennent des objectifs de formation et de perfectionnement pour l'employé.
En règle générale, ce plan indique comment on a conclu qu'il y avait un rendement inadéquat, quelles mesures doivent être prises et par qui et quand, quand le rendement sera réexaminé et comment.
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Le domaine est au centre de l'effort de gestion de la performance, par exemple, l'ensemble de l'organisation, un processus, un sous-système ou un employé. Un sous-système pourrait être, par exemple, les ministères, les programmes (mise en œuvre de nouvelles politiques et procédures pour assurer un milieu de travail sécuritaire; ou, pour un organisme à but non lucratif, la prestation continue de services à une communauté), les projets (automatisation du processus de facturation, déménagement dans un nouvel immeuble, etc.), ou des équipes ou groupes organisés pour réaliser un résultat pour un client interne ou externe. Un processus produit un produit ou un service pour des clients internes ou externes et couvre généralement plusieurs sous-systèmes. Des exemples de processus sont les études de marché pour identifier les besoins des clients, la conception de produits, le développement de produits, l'élaboration du budget, le service à la clientèle, la planification et la gestion financières, l'élaboration de programmes, etc. Le dernier domaine est celui de la gestion de la performance des employés. Le terme domaine n'est pas répandu dans la littérature sur la gestion de la performance.
Ce sont généralement les sorties finales et spécifiques souhaitées par le domaine. Les résultats sont exprimés en termes de coût, de qualité, de quantité ou de temps.
Les mesures fournissent des informations spécifiques utilisées pour évaluer l'étendue de l'atteinte des résultats. Les mesures sont généralement exprimées en termes de temps, de quantité, de qualité ou de coût. Les résultats sont une forme de mesure.
Les indicateurs sont également des mesures. Ils indiquent des progrès (ou un manque) vers un résultat. Par exemple, certains indicateurs des progrès d'un employé vers l'atteinte des résultats préférés peuvent être une mesure de l'apprentissage d'un employé (généralement exprimée en termes de domaines de connaissances ou de compétences spécifiques) et de la productivité (généralement mesurée en termes de nombre d'extrants par intervalle de temps). (Notez que l'apprentissage et la productivité à eux seuls ne garantissent pas l'atteinte des résultats de performance.)
Ce sont généralement des réalisations globales souhaitées par un domaine. Le niveau de spécificité des objectifs dépend de la nature et des besoins du domaine. En règle générale, plus les objectifs sont précis, plus la compréhension des objectifs par les membres du domaine est claire.
Le processus de gestion du rendement comprend souvent la traduction des objectifs privilégiés en termes de résultats, qui sont eux-mêmes décrits en termes de quantité, de qualité, de rapidité ou de coût.
La gestion de la performance met l'accent sur la nécessité de veiller à ce que toutes les parties du domaine travaillent de la manière la plus efficiente et efficace possible pour obtenir les résultats souhaités. Par conséquent, les résultats de toutes les parties du doivent être alignés sur les résultats préférés globaux. L'alignement des résultats implique souvent de répondre à des questions telles que " Les résultats préférés du domaine contribuent-ils à atteindre les résultats préférés du domaine global ? Comment ? Y a-t-il autre chose que le domaine pourrait faire pour contribuer plus directement ?"
La pondération des résultats fait référence à la hiérarchisation des résultats préférés du domaine, souvent exprimés en termes de classement (tels que 1, 2, 3, etc.), pourcentage de temps passé, etc.
Ceux-ci spécifient dans quelle mesure un résultat préféré doit être atteint par le domaine. Par exemple, "répond aux attentes" ou "dépasse les attentes".
Le plan comprend généralement au moins les résultats préférés du domaine, la façon dont les résultats sont liés aux résultats préférés, la pondération des résultats, la façon dont les résultats seront mesurés et les normes utilisées pour évaluer les résultats.
Ces activités comprennent l'observation des activités du domaine en termes de progrès vers les résultats préférés, la comparaison des progrès aux normes de performance préférées, puis la fourniture d'une rétroaction continue (informations utiles, comprises et opportunes pour améliorer les performances) au domaine.
Dans sa forme la plus élémentaire, les activités d'évaluation du rendement (ou d'examen) comprennent la documentation des résultats obtenus (espérons-le, en utilisant également des exemples pour clarifier la documentation) et en indiquant si les normes ont été respectées ou non. L'évaluation comprend généralement une forme quelconque de plan de développement pour remédier à une performance insuffisante.
Le processus d'évaluation des performances ajoute généralement des informations sur la récompense du domaine si les performances ont atteint ou dépassé les normes. Les récompenses peuvent prendre plusieurs formes, par exemple, des augmentations de mérite, des promotions, des certificats d'appréciation et des lettres de félicitations.
Cela représente la différence de performance réelle affichée par rapport à la norme de performance souhaitée. Par exemple, dans les efforts de gestion du rendement des employés, cet écart de rendement est souvent décrit en termes de connaissances et de compétences nécessaires qui deviennent des objectifs de formation et de perfectionnement pour l'employé.
En règle générale, ce plan indique comment on a conclu qu'il y avait un rendement inadéquat, quelles mesures doivent être prises et par qui et quand, quand le rendement sera réexaminé et comment.
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