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Une grande partie du contenu de ce sujet provient de ce livre:
Types de Pratiques pour Influencer et Maintenir les Comportements Souhaités dans les Organisations
Assurez-vous de lire la description dans Gestion de la performance organisationnelle pour comprendre que le comportement organisationnel et les structures organisationnelles sont en fin de compte des stratégies pour aider à augmenter la performance d'une organisation.
Dans ce sujet, la Bibliothèque vise à transmettre les pratiques de base pour guider les comportements organisationnels, ainsi que la façon dont les pratiques pourraient être organisées et intégrées. Vous reconnaîtrez la plupart des pratiques car beaucoup d'entre elles sont monnaie courante dans nos vies et dans notre travail.
Comprendre que les pratiques sont cycliques et hautement intégrées dans la nature. Comme toute composante d'un cycle, l'apprentissage de la mise en ?uvre des pratiques devrait, à son tour, améliorer les autres composantes.
N'oubliez pas que la nature de la façon dont les pratiques sont mises en ?uvre dépend du choix par les dirigeants de l'organisation d'approches traditionnelles ou progressives de la gestion du rendement. Voir
Gestion de la performance : Approches traditionnelles et Progressives
Le but des informations de cette rubrique est de transmettre les concepts de base du comportement organisationnel. Votre maîtrise des concepts proviendrait de leur application au fil du temps, en particulier sous la direction d'une personne très expérimentée dans leur application.
(Ceux qui préfèrent naturellement se concentrer sur le côté "humain" des organisations, plutôt que sur le côté "business", pourraient particulièrement apprécier ce sujet sur le comportement organisationnel.)
Le comportement organisationnel se concentre sur la façon dont les humains se comportent dans les organisations, y compris la façon dont ils interagissent les uns avec les autres, ainsi que sur la façon dont ils travaillent au sein des structures des organisations pour accomplir leur travail. Voici quelques autres définitions:
Cette description spécifie les objectifs du comportement organisationnel:
Cependant, le comportement organisationnel présente également des avantages pour les employés. Le domaine est riche en recherches, résultats, lignes directrices et outils permettant aux employés de clarifier leurs propres objectifs, de comprendre ce qui les motive et d'augmenter leur satisfaction au travail.
Il existe un vaste éventail de pratiques que les dirigeants et les gestionnaires utilisent pour influencer leurs employés à atteindre les objectifs de l'organisation. Plus récemment, ils utilisent diverses pratiques pour aider les employés à atteindre leurs propres objectifs. Ainsi, il peut être difficile de catégoriser et d'expliquer efficacement les pratiques d'une manière complète et bien organisée.
La liste des huit objectifs du comportement organisationnel d'IEduNote semble également un moyen raisonnable de les catégoriser. Les titres de leurs objectifs ont été légèrement réorganisés et modifiés dans les catégories suivantes. Les catégories sont cycliques et fortement intégrées les unes aux autres.
REMARQUE: Les descriptions de chacune des pratiques suivantes sont incluses dans chacun de leurs sujets respectifs dans cette Bibliothèque de gestion gratuite. Ainsi, les descriptions ne sont pas dupliquées ici.
La culture organisationnelle peut être expliquée comme une combinaison des valeurs, des croyances, des hypothèses et des façons dont les membres interagissent les uns avec les autres. Fondamentalement, la culture d'une organisation est sa personnalité. La personnalité d'une personne influence tous les aspects de sa vie.
Il en va de même pour la culture d'une organisation. C'est pourquoi les experts en planification stratégique affirment souvent que "la culture mange la stratégie pour le petit-déjeuner", c'est-à-dire que la culture détermine souvent si les stratégies sont réussies ou non. C'est pourquoi une grande partie de ce qui se passe dans une organisation part de sa culture, en particulier des comportements qui s'y produisent. Les sujets suivants font référence aux pratiques susceptibles d'influencer la culture d'une organisation, et donc les comportements globaux qui s'y rattachent.
La culture de l'organisation, son cycle de vie actuel et la nature de ses objectifs stratégiques aident tous à suggérer les types de leadership nécessaires dans une organisation.
Par exemple, une organisation en démarrage pourrait souhaiter que des dirigeants visionnaires et charismatiques attirent davantage d'employés. Elle pourrait également vouloir des leaders qui possèdent une solide expertise dans les types de produits et de services qu'elle offre. Cependant, à mesure que l'organisation évolue, elle pourrait souhaiter que des dirigeants ayant une expertise dans le développement de systèmes et de pratiques internes forment une base solide pour une croissance future.
Un facteur de complication au sujet du leadership est que différentes compétences en leadership sont nécessaires pour se diriger par rapport à diriger un autre individu par rapport à diriger un groupe par rapport à diriger une organisation. Voir Comprendre tous les aspects du leadership.
Si la culture de l'organisation est assez traditionnelle, alors elle pourrait préférer un style de leadership plutôt autocratique; alors qu'une organisation plus progressiste pourrait préférer un style plus participatif.
En outre, il est important de se rappeler que les dirigeants ne peuvent pas diriger avec succès les autres à moins qu'ils ne puissent d'abord se diriger avec succès.
Les dirigeants d'une organisation sont les "moteurs" qui pilotent les activités dans la performance organisationnelle. Ainsi, l'expertise des dirigeants est un élément essentiel du succès de l'organisation elle-même. Comme indiqué ci-dessus, la nature des dirigeants doit correspondre aux modèles et aux styles préférés par l'organisation. Cela nécessite souvent un développement ultérieur des dirigeants, y compris ses cadres, ses gestionnaires et ses superviseurs.
L'atout le plus important dans une organisation est son personnel. Tout aussi important que d'avoir le bon type de dirigeants et de gestionnaires est d'avoir le bon type d'employés - des employés qui peuvent faire un excellent travail en effectuant le travail nécessaire pour atteindre au mieux les objectifs de l'organisation. C'est là que l'expertise en gestion des ressources humaines est essentielle au succès de l'organisation. Cependant, les petites et moyennes organisations peuvent encore faire 20% des efforts qui génèrent 80% du succès dans la recherche et l'équipement des bonnes personnes.
Les approches historiques de la gestion traitaient les employés comme des machines. La priorité absolue était l'efficacité, c'est-à-dire la production de plus de résultats en moins de temps. Cependant, les approches d'aujourd'hui ont radicalement changé. Les dirigeants d'aujourd'hui se rendent compte qu'ils obtiendront un meilleur rendement s'ils traitent leurs employés comme des individus, chacun étant unique dans ses propres intérêts et capacités -- et aussi dans ce qui les motive. Pour les nouvelles générations de la main-d'?uvre d'aujourd'hui, il est souvent beaucoup plus important de trouver un sens et un épanouissement dans leur travail que de gagner plus d'argent.
La recherche montre que le coût de l'embauche et de la formation des employés est l'un des coûts de main-d'?uvre les plus élevés dans les organisations. La recherche montre également une forte corrélation entre la satisfaction au travail et la rétention des employés. Heureusement, il existe une variété d'approches pour soutenir une forte satisfaction au travail pour les employés.
La plupart des réalisations importantes dans les organisations se font en équipes. Cependant, une équipe est souvent composée d'une grande diversité de valeurs, de points de vue et d'opinions parmi ses membres. Les équipes doivent donc être soigneusement planifiées, organisées et soutenues. De plus, une équipe est une organisation just juste une petite. Ainsi, la gestion de la performance de l'équipe est également essentielle au succès d'une équipe.
Une performance solide est le résultat de la réalisation très efficace et efficiente des objectifs, qu'ils soient pour un employé, une équipe ou l'ensemble de l'organisation. La gestion de la performance consiste à établir les objectifs, à suivre leur réalisation et à apporter les corrections nécessaires pour les atteindre encore mieux.
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Types de Pratiques pour Influencer et Maintenir les Comportements Souhaités dans les Organisations
Assurez-vous de lire la description dans Gestion de la performance organisationnelle pour comprendre que le comportement organisationnel et les structures organisationnelles sont en fin de compte des stratégies pour aider à augmenter la performance d'une organisation.
Dans ce sujet, la Bibliothèque vise à transmettre les pratiques de base pour guider les comportements organisationnels, ainsi que la façon dont les pratiques pourraient être organisées et intégrées. Vous reconnaîtrez la plupart des pratiques car beaucoup d'entre elles sont monnaie courante dans nos vies et dans notre travail.
Comprendre que les pratiques sont cycliques et hautement intégrées dans la nature. Comme toute composante d'un cycle, l'apprentissage de la mise en ?uvre des pratiques devrait, à son tour, améliorer les autres composantes.
N'oubliez pas que la nature de la façon dont les pratiques sont mises en ?uvre dépend du choix par les dirigeants de l'organisation d'approches traditionnelles ou progressives de la gestion du rendement. Voir
Gestion de la performance : Approches traditionnelles et Progressives
Le but des informations de cette rubrique est de transmettre les concepts de base du comportement organisationnel. Votre maîtrise des concepts proviendrait de leur application au fil du temps, en particulier sous la direction d'une personne très expérimentée dans leur application.
(Ceux qui préfèrent naturellement se concentrer sur le côté "humain" des organisations, plutôt que sur le côté "business", pourraient particulièrement apprécier ce sujet sur le comportement organisationnel.)
Le comportement organisationnel se concentre sur la façon dont les humains se comportent dans les organisations, y compris la façon dont ils interagissent les uns avec les autres, ainsi que sur la façon dont ils travaillent au sein des structures des organisations pour accomplir leur travail. Voici quelques autres définitions:
Cette description spécifie les objectifs du comportement organisationnel:
Cependant, le comportement organisationnel présente également des avantages pour les employés. Le domaine est riche en recherches, résultats, lignes directrices et outils permettant aux employés de clarifier leurs propres objectifs, de comprendre ce qui les motive et d'augmenter leur satisfaction au travail.
Il existe un vaste éventail de pratiques que les dirigeants et les gestionnaires utilisent pour influencer leurs employés à atteindre les objectifs de l'organisation. Plus récemment, ils utilisent diverses pratiques pour aider les employés à atteindre leurs propres objectifs. Ainsi, il peut être difficile de catégoriser et d'expliquer efficacement les pratiques d'une manière complète et bien organisée.
La liste des huit objectifs du comportement organisationnel d'IEduNote semble également un moyen raisonnable de les catégoriser. Les titres de leurs objectifs ont été légèrement réorganisés et modifiés dans les catégories suivantes. Les catégories sont cycliques et fortement intégrées les unes aux autres.
REMARQUE: Les descriptions de chacune des pratiques suivantes sont incluses dans chacun de leurs sujets respectifs dans cette Bibliothèque de gestion gratuite. Ainsi, les descriptions ne sont pas dupliquées ici.
La culture organisationnelle peut être expliquée comme une combinaison des valeurs, des croyances, des hypothèses et des façons dont les membres interagissent les uns avec les autres. Fondamentalement, la culture d'une organisation est sa personnalité. La personnalité d'une personne influence tous les aspects de sa vie.
Il en va de même pour la culture d'une organisation. C'est pourquoi les experts en planification stratégique affirment souvent que "la culture mange la stratégie pour le petit-déjeuner", c'est-à-dire que la culture détermine souvent si les stratégies sont réussies ou non. C'est pourquoi une grande partie de ce qui se passe dans une organisation part de sa culture, en particulier des comportements qui s'y produisent. Les sujets suivants font référence aux pratiques susceptibles d'influencer la culture d'une organisation, et donc les comportements globaux qui s'y rattachent.
La culture de l'organisation, son cycle de vie actuel et la nature de ses objectifs stratégiques aident tous à suggérer les types de leadership nécessaires dans une organisation.
Par exemple, une organisation en démarrage pourrait souhaiter que des dirigeants visionnaires et charismatiques attirent davantage d'employés. Elle pourrait également vouloir des leaders qui possèdent une solide expertise dans les types de produits et de services qu'elle offre. Cependant, à mesure que l'organisation évolue, elle pourrait souhaiter que des dirigeants ayant une expertise dans le développement de systèmes et de pratiques internes forment une base solide pour une croissance future.
Un facteur de complication au sujet du leadership est que différentes compétences en leadership sont nécessaires pour se diriger par rapport à diriger un autre individu par rapport à diriger un groupe par rapport à diriger une organisation. Voir Comprendre tous les aspects du leadership.
Si la culture de l'organisation est assez traditionnelle, alors elle pourrait préférer un style de leadership plutôt autocratique; alors qu'une organisation plus progressiste pourrait préférer un style plus participatif.
En outre, il est important de se rappeler que les dirigeants ne peuvent pas diriger avec succès les autres à moins qu'ils ne puissent d'abord se diriger avec succès.
Les dirigeants d'une organisation sont les "moteurs" qui pilotent les activités dans la performance organisationnelle. Ainsi, l'expertise des dirigeants est un élément essentiel du succès de l'organisation elle-même. Comme indiqué ci-dessus, la nature des dirigeants doit correspondre aux modèles et aux styles préférés par l'organisation. Cela nécessite souvent un développement ultérieur des dirigeants, y compris ses cadres, ses gestionnaires et ses superviseurs.
L'atout le plus important dans une organisation est son personnel. Tout aussi important que d'avoir le bon type de dirigeants et de gestionnaires est d'avoir le bon type d'employés - des employés qui peuvent faire un excellent travail en effectuant le travail nécessaire pour atteindre au mieux les objectifs de l'organisation. C'est là que l'expertise en gestion des ressources humaines est essentielle au succès de l'organisation. Cependant, les petites et moyennes organisations peuvent encore faire 20% des efforts qui génèrent 80% du succès dans la recherche et l'équipement des bonnes personnes.
Les approches historiques de la gestion traitaient les employés comme des machines. La priorité absolue était l'efficacité, c'est-à-dire la production de plus de résultats en moins de temps. Cependant, les approches d'aujourd'hui ont radicalement changé. Les dirigeants d'aujourd'hui se rendent compte qu'ils obtiendront un meilleur rendement s'ils traitent leurs employés comme des individus, chacun étant unique dans ses propres intérêts et capacités -- et aussi dans ce qui les motive. Pour les nouvelles générations de la main-d'?uvre d'aujourd'hui, il est souvent beaucoup plus important de trouver un sens et un épanouissement dans leur travail que de gagner plus d'argent.
La recherche montre que le coût de l'embauche et de la formation des employés est l'un des coûts de main-d'?uvre les plus élevés dans les organisations. La recherche montre également une forte corrélation entre la satisfaction au travail et la rétention des employés. Heureusement, il existe une variété d'approches pour soutenir une forte satisfaction au travail pour les employés.
La plupart des réalisations importantes dans les organisations se font en équipes. Cependant, une équipe est souvent composée d'une grande diversité de valeurs, de points de vue et d'opinions parmi ses membres. Les équipes doivent donc être soigneusement planifiées, organisées et soutenues. De plus, une équipe est une organisation just juste une petite. Ainsi, la gestion de la performance de l'équipe est également essentielle au succès d'une équipe.
Une performance solide est le résultat de la réalisation très efficace et efficiente des objectifs, qu'ils soient pour un employé, une équipe ou l'ensemble de l'organisation. La gestion de la performance consiste à établir les objectifs, à suivre leur réalisation et à apporter les corrections nécessaires pour les atteindre encore mieux.
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